几乎与中国改革开放的恢弘步调一致，1978年12月26日，国家以复兴为目标，公派52名访问学者搭乘飞机前往美国深造，中国人阔别已久的留学梦重新躁动起来。作为一个镶有镀金光环的身份标签，“海归”引发的热议也延续至今。
但与早年间挥别故土的留学前辈们相比，今天谈及海归，语调与心态已平和许多，最近十年，出国和归国人数一直在同步增长，后者尤令人欣喜——哪怕抛去“中国梦”替代“美国梦”的民族主义叙事不谈，仅从最现实的个人利益出发，在诸如金融和科技等领域，回国或许都是精英群体兑现价值的最佳路径。
这种价值变迁，无疑是中国经济奇迹的一个注脚，不想孤悬海外当这场奇迹的看客，成为一众海外华人精英的共识。与此同时，与家人相聚的便利，文化认同上的向心力，以及各地方政府招才引智的雄心，一同构成了本土市场对海外人才的巨大合力。
而这种合力的对立面，是近几年欧美社会环境的不稳定性：尽管中国已连续数年成为美国第一大生源国，每年为美国经济贡献超百亿美元，但特朗普“美国优先”的立场（这里不加任何价值判断），增加了外籍在美工作难度，去年宣布收紧H-1B签证已向外界证明，人才资源是其“逆全球化”主张的重要构成；而大洋另一端，由保守党执政的英国，近年来也收紧移民政策，梅姨担任内政部长时就以打压移民和国际学生著称，英国PSW（毕业生两年工作签证）也已被取消——这些无形之墙，也加速了中国改革开放后最大的“海归潮”。
另一方面，这场人潮涌动，让“海归”的镀金光环已不如几十年前那般耀眼，在供给端，不是每一位海归都迎来了期许中的未来，他们中的不尽如人意者自嘲为“海待”和“海剩”，正在为下一份理想工作奔波；在需求端，试图深度参与全球商业秩序的中国企业，也希望更准确地抓住这波海归潮机遇，制定更高效的全球化人才战略。
数据证明了这一点。就在前不久，领英智库基于领英会员中230万海外华人以及40万海归人才的大数据分析，结合海外和海归人才调研和中国企业高层访谈，发布了《中国海归人才吸引力报告》（以下称为报告），呈现了一张海归人才全景图，诉说了这一群体的机遇与困境，也为意图出海“抢人”的中国企业提供了一份数据洞察和新的思维模式。
你会清晰发现，与几十年前相比，在供需两端，海外人才市场都发生了深刻的变化。
海归人群的不同特征
最新数据显示，2017年中国出国留学人员达到60.84万人，各类留学回国人数达到48.09万人，创历史新高。
领英则在报告中细化了海归人群的不同特征，譬如在年龄结构上， 尽管20-29岁（毕业后回国或工作五年左右回国）依旧是海归主力军，但其人群占比已从2013年的79.7%下降到2017年的52.2%；与之相对，30-40岁海归占比从2013年的16.5%激增至2017年的30.6%——相比于年轻人回国的出于惯性和“理所当然”，成熟职场精英回国比例的攀升，更能诠释这波海归潮的理性色彩。
这种理性也延伸到地域选择上，海归人才分布和城市经济现状高度重合，值得注意的是，尽管主要城市排名没有变化，四大一线城市领先，但上海和北京所占百分比明显下降，以杭州和成都为代表的新一线城市的吸引力逐年上扬——海归人才的分布式趋势，与政府防止超大城市无限膨胀的期许颇为相符。
而在归国后的去向行业上，金融业和高科技高居前两位，尽管排在第三的制造业占比与高科技接近，但考虑到在大航海时代，更多科技公司选择杨帆起航，出海征才，这一差距或许会继续扩大。
此外，报告还指出：海外人才在对企业属性的考量上，90%的受访者对跨国企业感兴趣，这并不难理解，是个持续几十年的老故事——真正令人欣喜的是，有72%的受访者对大中型民营企业感兴趣，要知道，在中国，后者可能才是市场成熟度的标尺；更能彰显市场活力的是，有半数受访者表示愿意去创业公司工作，为自己赢得一个更具想象的增长空间。
总之，一切指向一点：相比于留学前辈，这个时代给予了海外人才更多的选择余地。
全球化窗口
但在现实中，选择需要成本。
中国短短几十年的商业历程，并不足以让所有企业演化出一套完善的机制。长期浸润在海外环境的人才，也许会产生对于国内公司是否存在“福利不完善”“办公室政治复杂”等情况的质疑和困惑。
事实上，海归回国后的初次选择，也往往并不顺遂，甚至付出了巨大的试错成本。报告分析了截止2017年回国5年，6年，7年的三类海归群体，发现他们归国后第一份工作并不长久，工作小于一年便跳槽的概率高达36%，远高于全国平均的21%；第一份工作持续五年以上的人数仅为1.6%，远低于全国平均的14%。
具体来说，海外华人在谈到回国面临的挑战时，“缺少联系方式帮助我与专业人士建立人脉”是最大顾虑；此外，他们往往会根据自身意愿与公司文化的匹配度进行选择，40%的受访者表示“缺少对工作环境的了解”会对其在中国求职造成困扰——而在数字世界对外展示工作环境与企业文化，亦被不少中国企业所忽视。
毫无疑问，海外人才与雇主的互相选择，需要一个更高效的数字窗口。而更像是一种基于信任的惯性，有69%的受访者会使用领英等全球化平台搜索中国的职业机会，中国本土招聘网站（23%），社会招聘活动（25%）和企业官网（31%）则更多是备选项；此外，为了最快适应新环境，海归回国后通常会积极拓展高价值的职场人脉圈，在这个过程中，领英的职场社交属性也会被放大。
总之不难发现，借助全球化窗口，一方面，海归可以在很大程度上提升“环境适应力”；另一方面，本土企业也可展示企业环境和文化，向全球华人精英充分释放善意。
技术驱动与观念更新
尤其是对于本土企业来说，在全球范围广纳良才，已是其向全球开疆拓土的必选项。
报告显示，目前对海归需求最急迫的企业分两类：一类是已经实现全球业务布局，致力于进一步拓展全球某些重点市场的企业；另一类是希望在某一技术领域做到全球领先的企业，他们或在海外设立研发机构，或从海外吸引高精尖技术人才回国参与到研发。
与之匹配，中国企业最普遍的招聘需求集中在三类：第一类是顶尖技术类人才，特别是人工智能和软件开发等置身于浪潮之巅的风口行业；第二类是具备国际视野的高层次管理型人才；第三类是诸如能源、风能、矿业、建筑等专业领域的科学家或高学历专业化人才。
尽管需求摆在眼前，但脱离了温润的本土环境，出海寻人并非坦途——如何接触到高级别海外人才，如何找到合适候选人的渠道，如何提升全球范围内的品牌认知度，是横亘在出海企业面前的三座大山。
而领英也希望通过自己的国际平台优势，将三座大山迁移。领英中国在2016年推出“海外征才解决方案”，已为华为、复星、阿里、中兴、百度、腾讯和滴滴等中国近千家企业海外引才及人才全球化提供了解决方案，近13万“国际化人才”通过领英归国效力，其中从英美等发达国家回国的海归占到半数以上，近47%海归拥有硕士或MBA以上学历，56.3%拥有5年以上的海外工作经验。
数字颇为惹眼，但这一切是如何发生的？
众所周知，在信息严重不对称的时代，中国企业海外招聘主要依赖个人人脉或民间华人组织（华人协会或留学生组织等），如此低效的招聘方式，早已无法匹配中国企业扬帆出海的雄心壮志，他们急需更睿智的海外引才模式，而与人类社会在很多领域的进步模式一样，这种引才模式需要两股并行不悖的力量：技术驱动（尤其善于利用人才大数据），以及观念更新——从以短期以招聘结果为导向，转变为重视人才吸引+海外雇主品牌建设的中长期人才战略思维。
先来看技术。事实上，最敏锐的企业，早已拿起最新的技术工具，通过人才数据洞察提升其在海外的人才战略布局与业务目标和特征的适配性，用大数据分析获取目标地区的目标人才画像、人才特征、人才趋势、流动与供需情况等。
举个例子：如果有企业想找美国的云计算人才，可通过领英制作一份“人才攻略”，譬如通过人才分布和供求数据可以发现，在旧金山湾区，纽约和波士顿等地，虽然人才很多，但当地人才需求也很旺盛，争夺激烈，而有些地方比如达拉斯，不但有3万左右的云计算人才，且需求较低，是一座“人才富矿”，可考虑在达拉斯投入更多招聘资源——不难发现，许多时候，人才战约等于信息战，善用数据的公司，可以大幅降低决策成本，甚至完全踏平信息壁垒。
再来看观念更新。如前所述，企业出海寻人，需要在对外形象上变得更为立体——要知道，很多潜在海外员工会像网购时查看商品信息和评论一样，浏览潜在雇主的领英页面，判断这家公司是否能作为自己的居心地。
而优秀的雇主形象总是需要打理，不妨以vivo为例，众所周知，随着海外业务迅猛拓展，vivo对人才的需求呈现高端化和精细化趋势，但相对陌生的海外市场，给这家中国企业提出了更高的品牌传播需求，vivo人力资源总监东亮回顾了这个过程：“刚开始接触领英时，我们会去看知名企业的领英主页是什么样，关注了大量公司，分析为什么一篇文章可以有这么高的阅读量，怎样找到合适的切入点，如何更好地结合公司现有情况和目标宣传的重点。2017年vivo与领英合作，一方面通过社交招聘招募高端、专业人才；一方面，面向海外市场传播企业文化价值，推广雇主品牌，以更好的储备优秀人才，提升人才粘性。vivo在领英平台上打造了4种针对不同海外市场的招聘专版（careerpage），通过动态发布，精准广告投放，吸引目标人才关注。从17年3月到8月，经过几个月的运营，主页粉丝增长了218%，粉丝来自全球50个国家和地区，集中在通信、电子消费，科技互联网，及市场营销等关键领域。”
如你所见，在海外市场，让雇主形象更为饱满，是一个重要的“软实力”塑造过程。
结语
总之不难发现，与几十年前相比，海外人才的供需关系变得更为剧烈：在供给端，海外精英最懂得良禽择木而栖；在需求端，中国企业似乎也已达成共识，构成经济全球化的四大要素——资本，货物，技术，人，重要程度是依次递增的，聚拢优质海外人才是一场关键战役。
而当“海归潮”席卷而来，为了更好的适应彼此，他们都需要进化出新的力量。
李北辰/文
