今天是我们整个团队管理课第一个大的模块的第一节。在这个模块我想和你聊的话题是关于如何去搭建一个好的团队。
为什么要开头聊这个话题呢?因为我们在现实的过程当中往往会看到这样一个情况，就是我们通常花5~10%的时间用于组建团队或者去面试你想要的人。但是我们往往在日后的工作过程当中用75%的时间去修正我们在招募团队过程当中所犯下的错误。所以在这个模块当中我想告诉你的是我们在搭建一个团队的过程当中你需要注意的那些问题和你需要掌握的一些最佳的做法。
那首先，今天的第一节课是关于去识别人才的过程当中,我想给你三个重要的因素。
我们往往在招募人才的时候会犯这样一个错误，我们在面试的时候觉得这个人好像很不错，但是往往当这个人加入到团队以后，他的表现就不尽如人意了。到底是什么原因导致这样的问题的出现呢?我想今天就跟你一起剖析一下。
首先我想问你的问题是，当你在面试一个候选人、面试一个面试者的时候，你通常是通过什么样的因素来决定这个人要或者不要呢?往往我们在看一个人的过程当中，我想告诉你我们都是通过三个方面的要素来决定这个人是否适合我的团队，是否我会接纳他、给予他offer。
那这三个要素通常是哪三个要素呢?
我想告诉你，第一，这个要素是，我会看这个候选人他过往的经验和能力是怎么样。比如他过往的经验是不是和我今天想要招募的这个岗位是相匹配的呢?这是第一个我们一定会看的因素。
那第二个因素是什么呢?第二个因素，我们在看一个候选人的过程当中，我们会看他这个人未来的成长的能力怎么样，他是不是具备成长性，这是第二个你在看一个人的过程当中需要重点关注的因素。
那第三个重要的因素是什么呢?第三个重要的因素就是，你要看这个候选人他身上所体现出来的价值观是否和你这个团队是否相匹配，以及他对于你做的这件事情的未来是否是有同样的憧憬和信心。
所以这就是我们想说的，当你在未来去面试一个人的时候，你一定要看它这三方面的因素。
第一个，他过往的经验和能力怎么样;
第二，这个人是不是具备未来的成长性;
第三，这个人身上所具备的文化和价值观是不是和你的团队的文化价值观所契合。
这三个因素将决定了未来这个人是否能够在你这个团队当中留下来，或者他能留多久。
当然对于这三个不同因素的判断，他们的比重我们在看待不同候选人过程当中也会有所不同。比如随着时间的差别或者行业的差别，这三个方面的比重都会有所不同。
我们说早期，譬如说在上世纪20世纪九几年或者2000年初的时候，我们在选择一个候选人的时候，这三方面的比重会是怎么样的呢?
第一，我们在看人的时候他的经验的成分非常重要。我们往往在招一个人的时候都会说你是否有经验，如果你过往有我们这个工作的经验了之后，那我觉得我就可以录用你了。
这个比重可能我们占到了70%。那在学习的方面，我们可能说你有20~30%的学习的能力我就觉得可以了。那价值观的因素我们相对看得都会比较少。
那我们包括早期的60、70年代的人，他们对于价值观的认同和对工作的认同是相对是比较高的。但是我们在今天这个状态，我们在招募一个人才的时候，特别是如果是你一些早期公司，我希望你这三个比例能有新的权衡和排列。
比如说在看一个人的时候，我们经验这个比重可能就会要有所下降，可能在这个过程当中经验在这个人身上所展现出来的特质只有30~40%的比重。
而第二个方面，这个人身上所展现出来的学习能力将会占的比重会逐渐的增加，可能到40%或者50%。
那还有更重要的就是这个人身上所展现出来的价值观，这是因为我们今天的这个时代是一个不断快速变化的时代，这就需要你所招募的人才能够不断的去适应这个快速发展的环境，他能够在基于过往的经历之上不断的去学习新的东西去应对新的挑战。所以学习能力将对他来说非常的重要。
那同时一个人他加入你的团队之后是否能跟你一起走的远，这意味着他是否和你有共同的价值观，他是否对于你整个团队的愿景有着共同的认同。所以在新的时代在新的这些行业当中，包括我们所谓的互联网科技这种行业变化非常快的公司当中，我们在看人的过程当中，在学习能力和价值观方面我们会要着重的去看。
因为只有当你在看人的时候，确保了这三方面的因素才能确保说这个人你可以招的进来，同时又可以确保他能够留下来。
所以我们回顾一下今天这节课的内容，就是当我们在看一个人的时候，我们怎么样去更好的去识别他，怎么样能够看得准并且留下来，我想给你三个建议。就是你要看他的，第一，他过往的经验和能力是否OK;第二，他是否具有未来的学习和成长性;第三，他是否具备和你的团队拥有相同的价值观，和你做的事情的愿景的一致的认同。
这三个因素的叠加将决定，你的团队是否可以招募这个人进来。
