最近网易裁员的消息上了头条。
然后其实裁员的互联网公司不止是网易，只是网易一向比较低调，所以成为了一个争议的热点。
而员工向来都是弱势群体，在舆论上一定是占上风的。
好在，网易很快提出了解决方案和表达了歉意，这是明智的做法。
当然，如果你看看下面这张表，今年裁员的大厂可真不少。
主要原因是前两年资本市场比较好，移动互联网也是在风口，就疯狂扩张和找人，规模也能带来市值。
但今年开始，潮水退去。
财务报表上可以用的钱不如前两年那么源源不断了，没有了金主爸爸的接济，也可以说金主爸爸也钱不多，需要赶快回笼现金流。
于是节衣缩食就是必须有的战略选择。那最直接的砍人方式就是减少Headcount。
其实，对于企业来说，裁员无可厚非。
因为企业也需要生存，如果庞大的队伍不能产生正向的价值。那再大的骆驼也会被拖死的。
企业如果不快速止血，可能也会走向死亡。
要知道，裁员对每个人来说都很难，但是一个公司受到伤害的程度往往取决于受影响的雇主在裁员期间和裁员后如何处理这种情况。
正确的裁员不容易，但是必须要做
裁员的后果包括创新和知识产权的损失，商业关系的弱化，剩余员工之间的信任降低，以及担心公司健康的重要人才的流失。
裁员失败的最大后果之一就是愤怒的前员工可能会玷污你的品牌。
人们向朋友和家人发泄是可以理解的，但是他们可以更进一步，在公开媒体上发表恶评或者向媒体讲述自己的故事，从而导致更持久的伤害。（正如网易的例子）
因此，对待裁员。要用正确的方法。
马云在湖畔大学说过，阿里当年面临互联网泡沫破灭时，也采取大量的裁员，关闭全球许多分公司。
他们对待裁员就八个：刀要快，但感情还在。就是解决问题不能拖泥带水，但是要抱着一种善意去解决这个问题。
企业如何确保裁员既能取得正确的结果，又能保护自己的声誉？
你怎么能够进行裁员，又让人们觉得实际上没那么糟。
可以给你几个建议：
1.仔细考虑计划。
如果可能的话，提前制定一个认真的计划。
细节需要制定出来，比如:
谁将参与裁员
内聚的信息是什么以及共享多少细节
裁员的方式和地点(个人、团体等)
将提供哪些资源和支持
将同情编织到这个过程的每个步骤中。
不要让员工的尊严和人性收到影响。
2.用同情心交流。
“富有同情心地裁员的关键在于专注于传递信息，尽可能地诚实，并对员工面临的困难感同身受。”
“富有同情心的沟通也不应该仅仅来自人力资源部门，公司应该为所有主管人员提供培训，以确保过程顺利、压力小。”
3.提供新职或其他独特的支持选项，以帮助减轻打击。
当裁员发生时，财政通常是紧张的，但是根据公司的预算，有几个支持选项。
如果可能的话，考虑为离职员工提供再就业支持来帮助他们过渡。
如果你不能提供广泛的就业支持，提供低成本的服务，积极影响离职员工的能力，以恢复和寻找新的机会。
其他选择还包括简历撰写、职业指导和财务规划等服务。
有一个例子是关于裁员的，它告诉了我们裁员的错误的方式和正确的方式。
当年，手机巨头诺基亚在裁员问题上表现得既糟糕又出色。
据《哈佛商业评论》报道，2008年，他们迅速裁员2300人。
他们的突然出现引起了抗议，政府调查，抵制，估计损失了8.5亿美元的销售额和1.21亿美元的利润。
2011年，公司宣布了更多的裁员计划—- 这次裁员18000人。
然而，他们设计了一个透明的计划，为下岗员工提供五条支持途径，包括求职支持、再培训和教育，以及企业补助。
结果呢？没有抗议。没有调查。而且没有收入损失。
《哈佛商业评论》的文章称，“在18000名受影响的员工中，有60% 的人在工作结束的那天就知道下一步该做什么。”
67%的全球员工表示他们对这个项目感到满意。
这真的是关于人的一切。
在整个过程中记住他们—- 在计划中，在爆料新闻时，在提供支持时。
有了同情心，小小的努力就会大有裨益，帮助你最大限度地减少不满的前雇员和对你品牌的不利影响。
底线是: 当谈到裁员时，友善是值得的。
